- Уточнено содержание понятия человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы представляются как органическая целостность трудовых ресурсов и человеческого потенциала. Показано, что такое рассмотрение человеческих ресурсов позволяет более полно использовать их резервы и, прежде всего, интеллектуальные возможности человека, способные радикально менять процессы развития экономики на основе превращения знаний в ведущую производительную силу.
- Раскрыты перспективы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал. Показано, что в условиях интеллектуализации труда активизируется процесс трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал как относительно самостоятельную экономическую категорию, актив, создающий добавленную стоимость и приносящий его владельцу доход, в основе которого лежит возмездная реализация постоянно обновляющихся знаний и умений работников. Определены перспективные направления, способствующие трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и переходу к экономике знаний, включающие: повышение уровня духовной культуры, развитие общего и профессионального образования, переподготовки, повышения квалификации кадров и адекватного инвестирования в эти процессы; изменение содержания труда, форм его организации, мотивации и стимулирования; рационализацию процессов подбора, вознаграждения и продвижения работников, а также методов оценки уровня развития и эффективности использования человеческих ресурсов.
- Выявлены современные особенности управления развитием человеческих ресурсов, которые представляются в работе как актив фирмы, нуждающийся в постоянном развитии: стратегическая ориентация на соединение политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией фирмы; формирование культуры фирмы, ориентированной на развитие человеческих ресурсов; инвестиции в развитие работников и в создание условий для их вовлечения в инновационные и информационные процессы.
- Выделены основные факторы, определяющие привлекательность организации для квалифицированных кадров: имидж организации (в частности, реализация идеи «персонал привлекает персонал»; усовершенствование процедуры профессионального найма и расставания с сотрудником; совместные программы работы с учебными заведениями; политика корпоративных СМИ); лояльность персонала; качество информационного обмена; развитие ключевых компетенций; лидерские характеристики. Обосновывается положение о том, что без наличия этих факторов в условиях качественно-количественного разрыва между спросом на квалифицированную рабочую силу и ее предложением потребности предприятий в персонале высшего качества не будут удовлетворяться, так как сокращается количество оферт этого сегмента рынка (в т.ч. по причине неблагоприятной демографической ситуации).
- Уточнено содержание категории «кадровая стратегия» как средства управления развитием человеческих ресурсов и фактора конкурентного преимущества организаций. Выделен существенный отличительный признак кадровой стратегии, заключающийся в том, что она выражает связи между так называемыми жесткими (стратегия, структура, система) и мягкими (культура, квалификация, стиль управления) элементами организации. При этом с позиций оценки человеческих ресурсов доля мягких элементов в производстве добавленной стоимости постоянно растет по сравнению с жесткими элементами и материальными факторами производства.
- Уточнено содержание процесса кадрового планирования на предприятиях, заключающееся в предотвращении и/или снижении недостаточной или завышенной занятости, чрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неэффективным и нередко дорогостоящим набором персонала. Показано, что рациональное кадровое планирование повышают мотивацию работников, обеспечивают прозрачность затрат на развитие персонала. Приведены дополнительные аргументы в пользу использования таких слабо реализуемых на многих предприятиях технологий адаптации работников, как развивающие беседы и тренинги (coaching).
- Раскрыта взаимосвязь стратегии вознаграждения работников с общей стратегией предприятия, которая заключается, в частности, в активном развитии и рациональном использовании внезарплатных форм вознаграждения, прежде всего, комплексного пакета дополнительных услуг. Предложена классификация этих форм, определены выгоды для работника (увеличение доходов) и работодателя (налоговые освобождения, в т.ч. за счет эффекта масштаба). Показано, что для работников характерно слабое осознание внезарплатных форм вознаграждения (каждый пятый работник не в состоянии правильно назвать свой пакет вознаграждений), не всякая оферта услуг со стороны работодателя совпадает с ожиданиями работников.
- Выявлен ключевой фактор трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и его влияние на конкурентоспособность организации - умение человека работать в группе, делиться своими знаниями. Предложены прогрессивные формы работы на основе обмена знаниями с помощью рабочих групп как одно из условий формирования самообучающихся организаций, а также методика внедрения и поддержания данного процесса. Выделены три вида процесса организационного обучения: традиционный, эмпирический и кибернетический, раскрыты их практические достоинства и ограничения. Представлена схема выгод, получаемых работниками, работодателями и клиентами фирм от создания сети рабочих групп, выпускающих товары и/или услуги более высокого качества и с меньшими издержками.
- Предложены способы эффективного использования кадрового контроллинга в процессе управления развитием человеческих ресурсов с помощью таких методов, как бенчмаркинг, портфолио, SWOT, «кривая опыта». Показано, что, используя бенчмаркинг как метод сравнения собственных решений с лучшими, можно добиться существенного развития и продвижения работника в организации. Достоинством портфолио в сфере управления развитием человеческих ресурсов является упрощение процесса оценки работников, производимой по двум критериям: возможности развития работников и эффективности труда. Метод SWOT-анализа применительно к управлению человеческими ресурсами способствует более точному определению шансов предприятия на рынке труда. Преимущество использования кривой опыта состоит в формировании максимально возможного соответствия процессов адаптации, обучения и продвижения работников фазам жизненного цикла человеческих ресурсов организации (начальной, роста, зрелости, упадка).
- Выделены и классифицированы основные формы реструктуризации предприятий (креативная, предвосхищающая, приспосабливающая и корректирующая) с позиции их влияния на управление развитием человеческих ресурсов. В частности, рассмотрено влияние форм реструктуризации на адаптацию работников на разных стадиях развития организации - роста, торможения, кризиса и/или регресса. Разработан вариант совершенствования кадровой стратегии применительно к условиям существенных структурных преобразований предприятия, обеспечивающий расширение адаптационных возможностей работников и более эффективную координацию интересов предприятия и клиентов. Предложены современные способы реализации такой стратегии, в частности, метод аутсорсинга, приносящий фирме разнообразные выгоды в управлении развитием человеческих ресурсов (снижение затрат на получение услуг, сокращение занятости, доступ к знаниям и ряд др.) .
2. Дырка С. Правовая нормативность – безопасный и успешный менеджер. Сборник статей «Новое в экономике и управлении», вып.19. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2008 г. - 0,4 п.л.
3. Дырка С. Морально-этические детерминанты деятельности менеджера. Сборник статей «Новое в экономике и управлении», вып.19. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2008 г. – 0,7 п.л.
4. Дырка С. Новый менеджмент для экономики постсоциалистиче-ских стран в условиях глобализации // Экономический вестник Ростовского государственного университета, Том 6. 2008, № 4. - 0,5 п.л.
5. Дырка С. Менеджер в эпоху глобализации.
//Социальная политика и социальное партнерство. М.: Изд-во РАГС, 2008, № 10. - 0,6 п.л.
6. Дырка С.Сущность ценностей человека и управление ими / Эко-номика: проблемы теории и практики. Сборник научных трудов. Выпуск 238 – Украина, Изд-во «Днепропетровский Национальный Университет», 2008. Том II. - 0,8 п.л.
7. Дырка С. Формы рекрутации на основе компетенций при управлении людскими ресурсами // Государственная служба - М.: Изд-во РАГС, 2007. № 3. - 0,2 п.л.
8. Дырка С. Планирование кадровых потребностей в организациях и неиспользуемые формы набора работников. Сборник статей «Новое в экономике и управлении» Выпуск 10 - М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2007. - 0,25 п.л.
9. Дырка С. Достоинства и недостатки внутренней и внешней репу-тации при управлении людскими ресурсами. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 10. - 2007. - 0,2 п.л.
10. Дырка С. Факторы, влияющие на позицию человека на работе.
// Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 1. -0,3 п.л.
11. Дырка С. Операторская деятельность менеджеров в организации // Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 2. -0,2 п.л.
12. Дырка С. Методы стратегического контроллинга в управлении людскими ресурсами //Социология Власти. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 1. – 0,4 п.л.
13. Дырка С. Ценности человека и управление процессом их формирования на производстве //Социология Власти. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 3. – 0,25 п.л.
14. Дырка С. Какой руководитель - такой и работник // Социальная политика и социальное партнерство.- М.: Изд-во РАГС, 2006. № 3. -0,5 п.л.
15. Дырка С. Человеческий фактор в рабочих коллективах. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 1. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006.-0,4 п.л.
16. Дырка С. Личность менеджера /руководителя/, осуществля-ющего операторскую деятельность в организации. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. -0,25 п.л.
17. Дырка С. Современные теории мотивации в хозяйственной дея-тельности. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. – 0,3 п.л.
18. Дырка С. Процессы организационного обучения как инстру-менты развития персонала. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. -0,3 п.л.
19. Дырка С. Методы повышения коммуникативности работников. Государственное строительство и право. Сборник научных трудов кафедры государственного строительства и права РАГС. Выпуск ХVI. -- М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,3 п.л.
20. Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой актив-ности//Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2005. .№ 5. -0,25 п.л.
21. Дырка С.Функции и задачи самоуправления трудового коллектива в процессе демократизации управления в ПНР. В сб. Передовой опыт хозяйствования: управленческий аспект. – М.: АОН, 1989 г. – 1.п.л.