Строителева Тамара Григорьевна

1. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, способного обеспечить эффективность и конкурентоспособность предприятия. В ходе формирования кадровой политики происходит согласование следующих аспектов: разработки общих принципов кадровой политики, определения приоритетов целей, организационно-штатной, информационной, финансовой политики, политики развития персонала, оценки результатов деятельности. Сущностью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия. Исследования по формированию концепции развития предприятия, его эффективной и конкурентоспособной работы сводятся к тому, что в результате апробации закономерностей и тенденций развития, использования адекватных методов приведения системы развития кадровой политики предприятия в желаемое состояние, применения системного подхода, интеграции научных знаний, решения экономических, социальных, управленческих и технических проблем концепция развития предприятия становится действенной, основываясь на теории, системе и методологии.
2. Особенности развития кадровых стратегий, на которые оказали ключевое влияние формы распределения собственности предприятий, являются частью общей экономической стратегии промышленных предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности; следовательно, место кадровой политики в системе управления организацией представляется так: стратегия предприятия, кадровая стратегия, кадровая политика. В условиях непрерывного изменения социально-экономиче-ской ситуации вопросы кадровой политики приобретают особую значимость, поскольку ее основной целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда; при этом кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, проведение таких мероприятий, которые позволят с большей продуктивностью использовать трудовые ресурсы. Наиболее эффективной и соответствующей поставленным целям является системная методология, основные принципы которой разработаны в общей теории систем. Особенностью системной методологии является то, что она требует создания единой концептуальной модели изучаемого объекта. В соответствии с данной методологией основой концептуальной модели объекта служит его содержательное описание с выделением структурных и функциональных свойств, показателей функционирования и развития, факторов и условий существования. Это означает, что в корпоративном секторе промышленности России необходимо идентифицировать предприятия, представив их в виде единого объекта исследования, обладающего общими для всех предприятий свойствами. В результате определения приоритетных задач выстраивается концепция развития предприятия через развитие кадровой политики с использованием системного подхода. Интегрируя научные знания и выявляя возникающие проблемы, предприятие становится эффективно работающим и конкурентоспособным.
3. Планирование спроса предполагает наличие необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. При известной стратегии развития корпоративного сектора промышленности необходимо увязывать потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разрабатывать перспективы развития стратегического кадрового планирования. Как только предприятие определилось в целях деятельности и требованиях к персоналу, разрабатываются планы действия для достижения желаемых результатов. Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных целей предприятия. Полностью эффективным кадровое планирование считается лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования; из этого следует, что кадровая политика должна базироваться на стратегических планах предприятия, цели кадровой политики должны быть производными от целей предприятия. Проведенный автором анализ дал возможность применительно к корпоративному сектору промышленности проработать структуру кадровой политики, развивая и совершенствуя каждое направление, взаимоувязывая стратегическое планирование предприятия с мотивацией трудовой деятельности, с социальными отношениями, разрабатывая при этом постоянно внедряемые и координируемые научно-методические материалы по управлению кадрами, что позволяет расширить определение кадровой политики, включив в ее содержание интегрированную активизацию трудовой деятельности.
4. Сформулированное определение кадровой политики в корпоративном секторе промышленности позволяет сформировать модель комплексного методологического исследования трансформации кадровой политики крупных промышленных предприятий, основными принципами которой являются: подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия; баланс экономических и социальных аспектов трансформирования кадровой политики; обеспеченность сотрудников социальными гарантиями максимально возможного уровня с учетом задач развития предприятия; согласованность кадровой политики с региональным рынком труда по квалификации персонала, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличию трудовых ресурсов; постоянно обновляющийся исходя из возникающих проблем и ситуаций методический инструментарий; согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с трудовым коллективом при условии соблюдения действующего законодательства.
5. Научное обоснование модели иерархической системы трудовой деятельности дается на основе задач корректирующей оптимизации трудовых процессов, что позволяет оценивать работоспособность моделей оплаты и стимулирования труда и их соответствие социально-экономическим рекомендациям, а кроме того, решать с использованием математических методов проблемы трудовых отношений в системе «работник - работодатель». Результаты моделирования активных элементов в производственных системах, включающего постановку задач управления в иерархических активных системах в условиях неидентифицированности реакций нижних уровней (работников), разработку обобщенной и частной моделей управления персоналом в системах производственного типа и численное решение соответствующих математических задач, позволяют предприятию оперативно осуществлять контроль за выполнением заданных показателей.
6. Фундаментом развития и устойчивого роста любого предприятия являются: рыночный образ мышления руководителя, возможность улучшения экономической и социальной жизни персонала и общества при помощи создания гибких и эффективных организационных структур управления, вера в современную трудовую этику, которая подразумевает, что люди должны экономно расходовать деньги и поддерживать российскую экономику в целом, много трудиться и гордиться результатами своей работы, постоянно повышая свой квалификационный уровень, имея при этом достойную заработную плату. Для этого в корпоративном секторе промышленности создаются программы социально-экономического развития, что позволяет предприятию решать вопросы качества жизни работников, а также ориентироваться на принципы социально-экономической деятельности корпоративного сектора промышленности, направленные на гуманизм и конкуренцию, на бизнес, где главное - не только деньги, но и высокое искусство и увлекательное творчество руководителя, так как умные и квалифицированные работники идут в те корпорации, которые уделяют больше внимания личности работающих.
7. Организационные факторы играют интегрирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех показателей эффективности труда. Они охватывают создание и функционирование совокупности необходимых предприятию социально-трудовых систем взаимодействия человека с предметами и средствами труда. По степени влияния на эффективность труда организационные факторы часто оцениваются как сравнимые с научно-технологически-ми; при этом выделяются следующие показатели (которые постоянно анализируются для того, чтобы регулировать и выравнивать возникающие диспропорции в оплате труда): соотношение постоянной и переменной частей заработной платы, повышение квалификации, наличие необходимого количества работников по категориям, использование производственных мощностей, выполнение доведенных производственных заданий, текучесть кадров, уровень средней заработной платы, выполнение объемных показателей, анализ которых позволяет давать всестороннюю оценку жизнеспособности предприятия.
8. Вопросы кадровой политики отнесены к стратегическим главным образом потому, что временной интервал, в котором они реализуются, согласуется со стратегическим планированием. Состав, структура и численность персонала относятся также к числу стратегических параметров промышленных предприятий, а стратегическое управление осуществляется на основе следующих предпосылок: наличие реальных представлений о том, чего предприятие надеется достичь в будущем; создание возможностей и способностей своевременно выявлять проблемы и определять механизмы их решения; формирование опережающей управленческой реакции на возникновение опасностей и угроз для развития предприятия; конкретизация стратегического управления и осуществление текущего управления в соответствии с принятой стратегией; достижение стратегической цели, требующее создания определенных условий и механизмов, которые должны быть задействованы на всех уровнях управления предприятием. В силу этого разрабатываются и внедряются многоуровневые тарифные сетки, совершенствуется система оплаты труда, пересматриваются тарифные условия оплаты труда с учетом достигнутого роста производительности труда и наращивания объемов производства, устанавливаются ступени оплаты труда для привлечения молодежи, совершенствуется мотивация трудовой деятельности.
9. Дефицит квалифицированных кадров на рынке труда заставляет руководителей корпоративного сектора промышленности видоизменять методический инструментарий кадровой политики, закрывать «узкие» рабочие места за счет увеличения производительности труда работающего персонала, разрабатывая в корпоративном секторе промышленности механизм «мягких» и «жестких» норм и определяя условия его применения с использованием экономико-математических методов анализа поведения работников и выполнения трудовых процессов, на основе которых получены расчетные формулы для оценки производительности труда работников. Использование механизма пересмотра норм по инициативе работника при внедрении новых технических условий работы дает возможность увеличивать производительность труда за счет высвобождения незанятых работников и, соответственно, повышать заработную плату. Формирование фонда заработной платы в зависимости от категорий работников исходя из финансовых возможностей предприятия обязывает соблюдать соотношение численности различных категорий работающих, уровень оплаты труда, учитывать выполнение доведенного задания качественно и в срок, а применение коэффициента многостаночного обслуживания (в машиностроительном и химическом производствах) позволяет увеличить занятость рабочих, снизить их численность и при этом повысить производительность труда, что обеспечивает рост заработной платы.
10. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, в корпоративном секторе промышленности необходимо проводить непрерывные изменения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим следует постоянно совершенствовать структуру управления, изыскивать эффективные способы управления трудом, выделяя актуальные направления трансформации кадровой политики, формируя кадровую политику как основу стратегического управления; необходимо активно использовать контроллинг, который позволит оптимизировать затраты на персонал и объективно его оценивать, внедрять инновации в систему управления персоналом при помощи использования механизма проведения аттестации. Реализация функции контроллинга персонала ставит целью поддержку планирования кадров, управления ими и информационного обеспечения эффективной кадровой политики. Трансформация кадровой политики предприятий должна опираться на концепцию, стратегию деятельности этих предприятий, постоянно обновляющуюся и видоизменяющуюся.

1.Строителева, Т.Г. Влияние экономики и социальных нововведений на мотивацию труда / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2005. – №2. – С. 35–41.

2.Строителева, Т.Г. Кадровая политика / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2005. – №4. – С. 64–69.

3.Строителева, Т.Г. Концепция совершенствования мотивации труда на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2005. – №3. – С. 110–115.

4.Строителева, Т.Г. Мотивация персонала / Т.Г. Строителева // Вестник Государственного университета управления : сер.: Развитие образования в области менеджмента. – 2005. – №1(5). – С. 97–104.

5.Строителева, Т.Г. Становление системности мотивации тру-да на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2006. – №1. – С. 45–49.

6.Строителева, Т.Г. Участие работников в распределении прибыли / Т.Г. Строителева // Труд и социальные отношения. – 2006. – №3. – С. 15–19.

7.Строителева, Т.Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием / Т.Г. Строителева // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. – №3(60). – С. 41–43.

8.Строителева, Т.Г. Проблемные аспекты управления персоналом малых предприятий / Т.Г. Строителева // Управление персоналом. – 2008. – №3(181). – С. 41–42.

9.Строителева, Т.Г. Формирование механизма устойчивого развития предприятий машиностроительного комплекса Алтайского края в условиях глобализации экономических процессов / Т.Г. Строителева, А.В. Краев // Управление персоналом. – 2008. – №6(184). – С. 53–56.

10.Строителева, Т.Г. Механизм проведения аттестации работников на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. – №8(65). – С. 75–76.

11.Строителева, Т.Г. Современные подходы к разработке кадровой политики на промышленных предприятиях Алтайского края в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Управление персоналом. – 2008. – №9(187). – С. 1–9.

12.Строителева, Т.Г. Моделирование трудовых процессов как одна из задач укрепления позитивных тенденций экономического роста промышленных предприятий региона / Т.Г. Строителева // Предпринимательство. – 2009. – №2. – С. 9–12.

Монографии

13.Строителева, Т.Г. Повышение мотивации труда в холдинговых компаниях : монография / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. – 176 с.

14.Строителева, Т.Г. Развитие внутрипроизводственного механизма мотивации труда на промышленных предприятиях Алтайского края : монография / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2005. – 204 с.

15.Строителева, Т.Г. Проблемы кадровой политики машиностроительных предприятий Алтайского края : монография / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2006. – 212 с.

16.Строителева, Т.Г. Методологические основы исследования кадровой политики предприятий (теория и практика) : монография / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2008. – 220 с.

Научные статьи в международных изданиях

17.Строителева, Т.Г. Методические подходы к совершенствованию кадровой политики крупных промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Современное состояние и интеграция высшего образования: структура, цели, содержание и технологии образования : материалы Международной научно-практической конференции. – Семипалатинск : Тенгри, 2006. – С. 211–215.

18.Строителева, Т.Г. Успех управления – формирование управленческих команд на предприятии / Т.Г. Строителева // Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе : материалы Международной научно-практической конференции. – Барнаул : АзБука, 2006. – С. 232–238.

19. Строителева, Т.Г. Проблема интеграции кадровой политики на предприятиях / Т.Г. Строителева // Рациональная организация рыночной экономики и сельского предпринимательства в регионе : материалы Международной научно-практической конференции. – Барнаул : АзБука, 2006. – С. 377–383.

20.Строителева, Т.Г. Обоснование задач стратегического управ-ления как основа кадровой политики / Т.Г. Строителева // Современное состояние и интеграция высшего образования: структура, цели, содержание и технологии образования : материалы Международной научно-практической конференции. – Семипалатинск : Тенгри, 2006. – С. 207–211.

21.Строителева, Т.Г. Разработка профессиограмм – основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров / Т.Г. Строителева // Социально-экономические проблемы развития России и проблемы глобализации : сборник материалов Международной научно-практической конференции. – СПб. : Изд-во Политехнического ун-та, 2007. – С. 151–153.

22.Строителева, Т.Г. Национальный проект как локомотив развития промышленности: исторический опыт / Т.Г. Строителева // Политический процесс в России и роль России в мире : сборник материалов XIII Международной конференции. – Барнаул : АзБука, 2007. – С. 213–216.

23.Строителева, Т.Г. Стратегическое планирование как определяющий фактор управления предприятиями / Т.Г. Строителева // Социально-экономическое развитие региона: экономические, правовые и управленческие аспекты : материалы Международного фо-рума. – Семей : Изд-во ун-та «Кайнар», 2008. – С. 186–189.

24.Строителева, Т.Г. Методология формирования кадровой политики промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Предпринимательство: региональные приоритеты и перспективы развития – 2008 : материалы III Международной научно-практической конференции / под ред. И.Н. Сычева, В.В. Чермянина, В.Е. Левичева. – Барнаул : АзБука, 2008. – С. 513–520.

25.Строителева, Т.Г. Инструменты стратегического развития промышленных предприятий / Т.Г. Строителева // Актуальные проблемы экономики и права на современном этапе развития России : материалы Международной научно-практической конференции : т. 1. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. – С. 113–114.

Научные статьи в других изданиях

26.Строителева, Т.Г. Нормирование – это необходимость для управления и ценообразования на предприятиях / Т.Г. Строителева, В.М. Локтюшов // Консультант и практик. – 2004. – №3. – С. 46–48.

27.Строителева, Т.Г. Вопросы совершенствования корпоративного управления / Т.Г. Строителева // Экономика развития: проблемы и перспективы : сборник статей. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. – С. 118–125.

28.Строителева, Т.Г. Совершенствование оплаты труда как фактор повышения эффективности работы холдинговых компаний / Т.Г. Строителева, В.М. Локтюшов // Экономика развития: проблемы и перспективы : сборник статей. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. – С. 154–158.

29.Строителева, Т.Г. Эффективность аттестации рабочих мест в ОАО «Алтайские коммунальные системы» / Т.Г. Строителева, С.Н. Никитин // Современные аспекты управления охраной труда в регионе : сборник докладов II межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во ГУ «АКЦОТ», 2005. – С. 148–151.

30.Строителева, Т.Г. Подготовка руководящих кадров / Т.Г. Строителева, С.Н. Никитин // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2005. – №9. ¬– С. 184–186.

31.Строителева, Т.Г. Планирование фонда заработной платы на теплоэнергетических предприятиях / Т.Г. Строителева, Е.Д. Тагильцева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-эконо-мического института в г. Барнауле. – 2005. – Вып. 5. – С. 203–208.

32.Строителева, Т.Г. Становление и развитие мотивации труда и трудовых отношений на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева, Д.В. Гатаулин // Ползуновский альманах. – 2006. – Вып. 3. – С. 168–171.

33.Строителева, Т.Г. Особенности формирования мотивации труда в современных условиях / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. – 2006. – Вып. 3. – С. 205–207.

34.Строителева, Т.Г. Особенности формирования графиков сменности при использовании суммированного учета рабочего времени / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2006. – Вып. 10. – С. 51–54.

35. Строителева, Т.Г. Сущность и структура организационной культуры предприятия / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2006. – Вып. 10. – С. 122–124.

36. Строителева, Т.Г. Технология принятия управленческих решений / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2006. – Вып. 10. – С. 48–51.

37. Строителева, Т.Г. Корпоративное управление промышленными предприятиями Алтайского края / Т.Г. Строителева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. – 2006. – Вып. 6. – С. 91–96.

38. Строителева, Т.Г. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. –2006. – Вып. 2. – С. 24–29.

39. Строителева, Т.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников предприятий / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. – 2006. – Вып. 2. – С. 84–89.

40. Строителева, Т.Г. Планирование процесса отбора персонала / Т.Г. Строителева // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института в г. Барнауле. – 2006. – Вып. 6. – С. 37–41.

41.Строителева, Т.Г. Принципы оплаты труда промышленных предприятий Алтайского края в современных условиях / Т.Г. Строителева // Ползуновский альманах. – 2006. – Вып. 2. – С. 128–134.

42.Строителева, Т.Г. Взаимосвязь структуры управления с успешной работой предприятия / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Вестник филиала Всероссийского заочного финансово-эконо-мического института в г. Барнауле. – 2006. – Вып. 5. – С. 163–165.

43.Строителева, Т.Г. Роль коллективного договора в формировании политики доходов и заработной платы персонала предприятия / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Региональные проблемы эволюции экономики и общества : материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. – С. 73–76.

44. Строителева, Т.Г. Роль должностной инструкции в процессе управления / Т.Г. Строителева, Ю.А. Щелкунова // Региональные проблемы эволюции экономики и общества : материалы межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. – С. 83–87.

45.Строителева, Т.Г. Соответствие механизмов стимулирования и мотивации работников предприятия / Т.Г. Строителева // Стратегия и тактика устойчивого развития России в условиях социально-ориентированной экономики: материалы межрегиональной научно-практической конференции / под ред. И.К. Мищенко, В.Г. Притупова. – Барнаул : АзБука, 2006. – С. 198–200.

46.Строителева, Т.Г. Совершенствование организационно-эко-номического механизма реализации кадровой политики на промышленных предприятиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. – Электрон. данные. – Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_1.pdf.

47.Строителева, Т.Г. Формирование кадровой политики на предприятиях в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. – Электрон. данные. – Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva_2.pdf.

48.Строителева, Т.Г. Стратегия управления персоналом кризисного предприятия / Т.Г. Строителева // Управление в социально-экономических системах : сборник статей / под ред. А.И. Губаря. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 103–106.

49.Строителева, Т.Г. Аттестация рабочих мест – эффективный метод социально-экономической оценки кадровой политики / Т.Г. Строителева // Современные аспекты управления охраной труда в регионе : сборник докладов III межрегиональной научно-практической конференции. – Барнаул : Изд-во ГУ «АКЦОТ», 2007. – С. 98–102.

50.Строителева, Т.Г. Формирование и эффективность кадровой политики на предприятиях Алтайского края / Т.Г. Строителева // Человек в мире межкультурных коммуникаций : материалы XI региональной научно-практической конференции. – Барнаул : АзБука, 2007. – С. 338–341.

51.Строителева, Т.Г. Планирование трудовых ресурсов / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – C. 280–283.

52.Строителева, Т.Г. Особенности управления персоналом на современном предприятии / Т.Г. Строителева // Управление предприятиями и организациями в условиях социально-ориентирован-ной рыночной экономики : сборник статей / под ред. Ю.Н. Грибовой. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 121–125.

53.Строителева, Т.Г. Стратегическое управление и планирование как основы кадровой политики в компаниях холдингового типа / Т.Г. Строителева // Управление предприятием и организациями в условиях социально-ориентированной рыночной экономики : сборник статей / под ред. Ю.Н. Грибовой. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 73–77.

54.Строителева, Т.Г. Теоретические аспекты эффективности мотивации труда / Т.Г. Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. – 2007. – №11. – С. 120–122.

55.Строителева, Т.Г. Информационное обеспечение затрат на подготовку кадров / Т.Г. Строителева // МАК-2007 : материалы Х региональной конференции. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2007. – С. 85–87.

56.Строителева, Т.Г. Концепция управления человеческими ресурсами в организации / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 14–19.

57.Строителева, Т.Г. Аспекты организации службы управления персоналом как центра финансовой ответственности / Т.Г. Строителева // Управление организациями и финансовыми рынками в условиях экономического роста : сборник статей / под ред. А.Л. Полтарыхина. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2007. – С. 22–26.

58.Строителева, Т.Г. Основы кадровой политики промышленных предприятий в современных условиях / Т.Г. Строителева // Российский экономический интернет-журнал. – Электрон. данные. – Режим доступа : http://www.e-rej.ru/Articles/2006/Stroiteleva.pdf.

59.Строителева, Т.Г. Математическое моделирование трудовых процессов в производственных системах : препринт / Т.Г. Строителева, Н.М. Оскорбин, М.А. Рязанов. – Барнаул : Изд-во Алтайского ун-та, 2008. – 27 с.

60.Строителева, Т.Г. Современные подходы к разработке кадровой политики на промышленных предприятиях Алтайского края в условиях экономического роста / Т.Г. Строителева // Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов – 2008 : материалы IV Всероссийской научно-практической конференции / под ред. Л.Г. Миляевой, Н.П. Подольной, Н.В. Волковой. – Бийск : Изд-во БТИ, 2008. – С. 126–130.

Учебные и учебно-методические пособия

61.Строителева, Т.Г. Экономика труда : учебно-методическое пособие / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2004. – 163 с.

62.Строителева, Т.Г. Управленческие решения : учебное пособие / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2005. – 160 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)

63. Строителева, Т.Г. Инновационный менеджмент : учебное пособие / Т.Г. Строителева, М.В. Зейберт. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2005. – 168 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)

64.Строителева, Т.Г. Стратегический менеджмент : учебное пособие / Т.Г. Строителева. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2006. – 270 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».)

65.Строителева, Т.Г. Организационное поведение : учебное пособие / Т.Г. Строителева, М.В. Зейберт. – Барнаул : Изд-во ААЭП, 2008. – 152 с. (Рекомендовано Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации».).