- Разработан концептуальный подход к определению путей гармонизации социально - трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в условиях современной российской экономики, который заключатся в том, что отношения между работодателями и наемными работниками рассматриваются как система социально - трудовых отношений, а категории самих субъектов этих отношений наполняются новым содержанием. В современной российской экономике система «работодатель - наемный работник» находится в органическом единстве своих подсистем («работодателя» и «наемного работника») и реализуется с присущими ей специфическими характеристиками и особенностями развития.
- Предложена авторская трактовка понятия «работодатель», определяющая его как руководителя любого уровня (который может одновременно являться собственником) на предприятии (в организации), реализующий совокупность функций работодателя. Уточнено понятие функции работодателя как волевых решении, имеющих организационно - экономические основания и формализованных в рамках предприятия (учреждения), выражающихся в подчинении наемного работника той или иной системе организационных мер. Обоснована целесообразность использования категории «работодатель» в данной трактовке для анализа современных социально - трудовых отношений.
- Выявлена такая характеристика системы «работодатель - наемный работник» как устойчивость. Предложены критерии устойчивости системы «работодатель - наемный работник»: субъективные критерии - самоидентификация, самомотивация, степень влияния, и объективные критерии - дифференциация в оплате труда и права собственности (права управления). Разработана логическая модель устойчивости системы «работодатель - наемный работник» и на ее основе выявлено, что ведущим критерием устойчивости является «дифференциация в оплате труда», под которой понимается соотношение в заработках руководителей и наемных работников, закрепляющее активную позицию руководителя, как носителя функций работодателя.
- Уточнены критерии равновесия системы «работодатель - наемный работник»: субъективные (справедливость в распределении вновь созданной стоимости, а также общая удовлетворенность работников условиями труда) и объективные (система оплаты труда, основанная на результативности труда, человеческом капитале и редкости конкретного вида труда; развитие трудового потенциала; общее социально - экономическое развитие и рост качества жизни).
- Разработана динамическая модель равновесия системы «работодатель - наемный работник», основанная на органичном единстве развития подсистем «наемный работник» и «работодатель» и отражающая процесс перемены труда с наемного на управленческий. Дана авторская трактовка модели кругооборота трудового потенциала наемного работника, основным принципом построения которой является выделение прямых и обратных причинно - следственных связей между трудовым потенциалом, человеческим капиталом, производительностью труда и заработной платой наемного работника. Обосновано, что работодатель, как активный субъект социально-трудовых отношений, имеет наибольшее влияние на направление развития подсистемы «наемный работник». Разработана модель кругооборота управленческого потенциала, характеризующая развитие подсистемы «работодатель», основанная прямой и обратной причинно - следственной связи между деловыми качествами руководителя, его властными полномочиями, результатом управленческой деятельности и заработной платой. Обозначены условия позитивного развития модели кругооборота управленческого капитала: согласованность изменений по каждому элементу модели, вовлеченность всех субъектов в процесс развития подсистемы «работодатель», подготовленность внешней среды, создающие предпосылки для гармонизации системы «работодатель - наемный работник».
- Определено, что в современных условиях монопсонизм (олигопсонизм) на рынке труда связан с таким положением, когда предприятие (организация) предоставляет большинство рабочих мест по определенной территории (профессии, специализации) и (или) когда у него снижен экономический интерес в найме персонала, его обучении и оплате согласно человеческому капиталу. Выявлены и описаны три типа монопсонизма на рынке труда в зависимости от оснований возникновения: государственный, территориальный и ресурсный. В каждом типе выделены по два вида монопсонизма в зависимости от характера развития динамической модели равновесия «работодатель - наемный работник». Определено влияние каждого вида монопсонизма на систему «работодатель - наемный работник». Систематизированы меры по преодолению монопсонизма на рынке труда в зависимости от его типа и вида.
- Обоснован и апробирован на практике новый механизм применения равновесной ставки заработной платы как инструмента государственного регулирования рынка труда. Равновесная ставка заработной платы определяется путем расчета средней оплаты труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые «уходят» из банка вакантных рабочих мест в течении двух недель. Выделены три способа расчета равновесной заработной платы и ее использования для достижения соответствующих целей и задач государственного управления, в том числе - исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка и выявления серых заработных плат; корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за ряд лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов; исчисление равновесной ставки по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда для выявления оптимальной отраслевой дифференциации в оплате труда и оптимальной дифференциации в заработках между работодателями и наемными работниками.
- Предложена методика оценки состояния системы «работодатель - наемный работник», включающая в себя оценку системы «работодатель - наемный работник» по характеристике «устойчивость», где используются такие показатели, как «самоидентификация работодателей», «степень влияния работодателей», «самомотивация работодателей», «дифференциация в оплате труда», и характеристике «равновесие», где применяются показатели «удовлетворенность наемных работников оплатой труда», «степень ощущения работниками справедливости в оплате труда», «прием работников», выражающийся в использовании рыночных каналов при формировании кадрового состава, «обучение персонала», «система мотивации», «система карьерного роста», «дифференциация в оплате труда». Разработаны и систематизированы способы оценки данных показателей и указаны источники получения необходимой для оценки информации.
1.Назарова У.А. Работодатель и наемный работник: система экономических отношений в свете тенденций общественного развития.(монография) – Уфа, БашГУ, 2005., 8 п.л.
2.Назарова У.А. Работодатель – наемный работник: особенности социально – трудовых отношений.(монография) – Уфа: Изд-во «Гилем», 2007., 16,89 п.л.
Научные статьи в журналах, включенных в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации:
1.Эксплуатация наемного работника: проблемный анализ современных особенностей трудовых отношений. // Вестник БашГУ, № 1, 2006., 0,5 п.л.
2.Мобильность на рынке труда и проблемы современных социально – трудовых отношений. // Вестник Академии Наук РБ, № 2, 2006., 0,8 п.л.
3.Регулирование рынка труда и эффективная занятость // Государственная служба, № 4, 2006., 0,4 п.л.
4.Управленческий капитал: особенности его функционирования в современной России // Человек и труд, № 6, 2006., 0,75 п.л.
5.Профсоюз как институт поддержки наемных работников: современные проблемы и пути развития. // Труд и социальные отношения, № 4, 2007., 0,75 п.л.
6.Равновесная заработная плата как инструмент гармонизации социально – трудовых отношений. // Государственная служба, № 5, 2007., 0,25 п.л.
Научные публикации и статьи:
1.Работодатель и наемный работник: проблемный анализ реального состояния и перспектив развития (коллективная монография) // Работодатель и наемный работник: экономико-стоимостные отношения. – Уфа, РИО БашГУ, 2002. – 13,6 п.л.
2.Государство на рынке труда: поиск эффективной модели поведения // Государство в трансформационный период: Коллективная монография. – Уфа: РИО БАГСУ, 2004., 0,7 п.л.
3.«В основном решаю я». О роли работодателя в системе трудовых отношений.// Социальная политика и социальное партнерство, № 6, 2006., 0,4 п.л.
4.Трудовой и демографический потенциал// Стратегия развития РБ до 2015 года: Коллективная монография. – Уфа: РИО БАГСУ, 2005., 0,8 п.л.
5.Работодатель и наемный работник: проблемы межсубъектных отношений.// Материалы научно–практической конференции, посвященной 40- летию БашГУ. – Уфа: БашГУ, 1997., 0,25 п.л.
6.Рабочий класс: национальная специфика рабочего движения, организации труда и трудовых отношений.// Актуальные проблемы экономики труда и предпринимательства: Сборник научных статей/ Под ред. Мухаметлатыпова Ф.У. - Уфа: РИО БашГУ, 2002., 0,75 п.л.
7.Территориальное развитие трудового потенциала в контексте региональной политики государства.// Региональная наука. Сборник научных трудов молодых ученых. - М.:СОПС, 2004., 1 п.л.
8.Региональный рынок труда и его регулирование// Экономика и управление, № 1, 2005., 0,7 п.л.
9.Качество рабочей силы, мотивация труда и бедность: прямая и обратная связь. // Проблемы бедности в трансформационный период. Препринт научного доклада. – Уфа: РИО БАГСУ, 2006., 1 п.л.
10.Равновесие системы «работодатель – наемный работник» как основа формирования бесконфликтных трудовых отношений.// Противоречия развития современного российского общества: конфликтогенность и поиск устойчивости: Сборник научных статей. – Уфа, РИО БашГУ, 2006., 0,5 п.л.
11.Национальные проекты «Здравоохранение» и «Образование»: роль профсоюзов в их реализации.// Россия: приоритетные национальные проекты и программы развития: Сборник научных статей РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Выпуск 6. Часть 2. – М.: Изд-во РАГС, 2007., 0,5 п.л.
Учебно–методические работы:
12.Экономическая социология (учебно-методическое пособие). - Уфа: РИО БАГСУ, 2002., 5,25 п.л.
13.Государственное регулирование рынка труда. Социальная политика государства. Учебное пособие. (в соавторстве). - Уфа: РИО БАГСУ, 2004., 3,3 п.л.