- Сформулировано и раскрыто понятие «организационная культура предпринимательских структур», под которой понимается система знаний, ценностей, регулятивов, знаков и информационных процессов, способствующих эффективной организации бизнеса в условиях конкурентной борьбы. Такое определение наиболее полно отвечает современному уровню теоретического осмысления предпринимательских структур, т. к. делает акцент не только на ценностях, регулятивах, знаках, но и на организационных знаниях, а также информационных процессах, протекающих в среде предприятия. Учет организационных знаний и информационных процессов в качестве элементов организационной культуры позволяет повысить качество управления предпринимательской структурой в условиях становления информационного общества.
- В научный оборот введено понятие «инфраструктура организационной культуры предпринимательских структур», под которой понимается совокупность условий, способствующих появлению и развитию данного вида культуры. Автором обозначены три группы характеристик, определяющих возможность возникновения организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций: менталитет, отражающий образ мышления и систему ценностей постиндустриального общества; потенциал знаний, который включает в себя определенный уровень знаний об организационной культуре и ее роли в современном бизнесе; общественные установки на реализацию управления организационной культурой с целью более быстрого перехода на путь лидерства и инноваций. Для возникновения подобной культуры необходим образ мышления и система ценностей, характерные для «цивилизованной» рыночной экономики (гуманизм, высокая социальная ответственность и этика бизнеса, социальная справедливость).
- Дано определение «развитие организационной культуры» (необратимое, направленное, закономерное изменение организационной культуры). Раскрываются принципы (инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности, стабилизации), а также источники (процессы постоянного разрешения противоречий открытости, целостности, иерархии, структуированности) развития организационной культуры, без учета которых невозможно осуществлять грамотный процесс управления развитием организационной культуры современных предпринимательских структур. Обозначены ключевые задачи управления организационной культурой в условиях экономики лидерства и инноваций: экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек, активное внедрение последних достижений НТП); психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда, «здоровый» психологический климат в коллективе); социальные (рост культурного уровня работников, защита окружающей среды, гармония интересов между предприятием и заинтересованными лицами); маркетинговые (максимальное удовлетворение и предвосхищение потребностей рынка); организационные (производительная коммуникационная система). Определены функции организационной культуры предпринимательских структур органического типа, как наиболее соответствующего реалиям экономики лидерства и инноваций (внедрение идеологии «общей судьбы», направленной на поиск гармонии с окружающим миром, утверждение лидерского стиля управления, развитие конкуренции за идеи и т. д.).
- Проведен анализ моделей организационной культуры Т. Питерса, Р. Уотермена, Э. Шайна, Г. Хофштеда и их последователей, и сделаны следующие выводы: основой изучения организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема Э. Шайна, в рамках которой выделяются поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень; из трех вышеназванных блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена являются первые два уровня; третий уровень (уровень бессознательного) наиболее полно может быть изучен с позиции подхода Г. Хофштеда и его последователей. Отмечаются недостатки этих моделей (модели Э. Шайна и Г. Хофштеда - это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса - Уотермена - прошлое американской экономики), которые не позволяют в полной мере их использовать применительно к изучению предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций.
- Предложена модель организационной культуры, основанная на выделение культуры труда, производства и управления. Изучение данных элементов организационной культуры необходимо, с точки зрения анализа текущего состояния отечественных предпринимательских структур, для многих из которых являются характерными низкий уровень культуры труда, производства и управления (низкая производительность труда по сравнению с экономически развитыми странами, высокий моральный и физический износ оборудования, использование устаревших управленческих технологий и т. д.). Культура труда выступает как основа существования всей культуры предпринимательской структуры. Под ней понимается совокупность ценностей по поводу восприятия работниками предприятия труда, его места и роли в жизни человека, а также место и роль самого человека в процессе труда. Культура производства представляет собой совокупность ценностей, отражающих уровень развития организационно-технологических процессов в предпринимательской структуре. Культура управления - это совокупность механизмов, которые характеризуют уровень развития процессов управления на предприятии. Под ней можно также понимать разработку определенных норм поведения, определение ритма, укрепление дисциплины, порядка и организованности в жизни предпринимательской структуры. Культура производства зависит от культуры труда, но при этом выступает как более специфическое явление, непосредственно связанное с созданием и преобразованием, а также продвижением до конечных потребителей экономических благ, предметов и средств труда в их сложной диалектической взаимосвязи. Эта культура обусловлена отраслевой принадлежностью предприятия. Культура управления может рассматриваться как элемент культуры производства. Действительно, управление современным предприятием - это особый вид профессиональной деятельности. Однако, по мнению автора диссертации, считать культуру управления частным случаем культуры производства было бы ошибочно, т. к. в отличие от разных типов производственной культуры (строительной, аграрной, лесопромышленной и т. п.) культура управления носит универсальный характер: управленческие технологии используются во всех сферах и отраслях народного хозяйства. Многие исследователи, наравне с культурой труда, производства и управления, выделяют такие ключевые (и равнозначные, по мнению этих исследователей, в своей значимости культуре труда, производства и управления) элементы, как миссия, стратегия, стиль управления, организационная структура и т. п. С такой позицией трудно согласиться, т. к. и миссия, и стратегия и другие, обозначаемые как относительно самостоятельные элементы организационной культуры, выступают зависимыми переменными от культуры управления. Грамотный управленец (руководитель/менеджер), обладающий высокой культурой управления, всегда сможет создать неповторимую миссию, разработать и внедрить конкурентную стратегию, использовать наиболее эффективный в данных конкретных условиях стиль управления и т. д. Таким образом, в силу важности управления для жизни предпринимательской структуры культуру управления следует выделять в качестве относительно самостоятельного элемента организационной культуры наравне с культурой труда и культурой производства.
- Дано определение и раскрыт механизм стратегического управления развитием организационной культурой, под которым понимается совокупность субъектной, функциональной и инструментальной подсистем процесса стратегического управления организационной культурой. Впервые в рамках концепции организационной культуры автором рассматриваются субъекты стратегического управления культурой на институциональном уровне (международные организации, органы исполнительной и законодательной власти, научное сообщество и т. д.) и на уровне отдельных предпринимательских структур (совет директоров, менеджмент, фасилитаторы и т. д.). В качестве функций стратегического управления развитием организационной культуры в диссертации обозначаются: прогнозирование будущего состояния организационной культуры, планирование долгосрочных целей и мероприятий по их достижению в области развития организационной культуры, создание материальной и социальной основы для эффективного управления культурой и т. д. Инструментальная подсистема представлена технологиями реинжиниринга бизнес-процессов, даунсайзинга, аутсорсинга, кайзен-метода, бенчмаркинга. Особое значение в слаженной работе всех частей механизма стратегического управления организационной культурой отводится «трансляторам» культуры, отвечающим за ее сохранение и передачу. В диссертации предлагается авторская классификация «трансляторов». Разработка механизма стратегического управления развитием организационной культурой позволяет определить на теоретическом уровне направления повышения эффективности деятельности предпринимательских структур в условиях высокой степени неопределенности внешней среды, характерной для периода трансформации рыночной модели хозяйства.
- Предложена комплексная модель изменения организационной культуры, основанного на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг, кайзен-метод). С позиции анализа различных уровней организационной культуры («поверхностный», «подповерхностный» и «глубинный») доказывается, что реинжиниринг и даунсайзинг - это относительно разные мероприятия, касающиеся радикальных преобразований предпринимательских структур. Дается авторское определение даунсайзинга, под которым понимается комплекс мероприятий, связанных с оптимизацией размеров предпринимательской структуры за счет более эффективной НR-деятельности, преобразования структуры организации, изменения ключевых целей и рабочих процессов. Обосновано, что угроза увольнения при даунсайзинговых мероприятиях вынуждает работников повышать свою культуру труда (что может не происходить при реинжиниринге). Напротив, при реинжиниринге большим изменениям подвергается культура производства, т. к. происходит кардинальное изменение в технологических процессах. Огромная роль при осуществлении организационных изменений отводится грамотному управлению предпринимательской структурой, т. к. возможно появление разноплановых явлений. С одной стороны, увольнения подвергают систему существующих организационных ценностей серьезным испытаниям. С другой - при грамотно осуществляемых процедурах увольнения (помощь в последующем трудоустройстве, социальные гарантии и обязательства компании перед уволенными работниками, грамотное оформление процесса увольнения и т. п.) возможно не только снижение, но даже повышение эффективности организационной культуры. Если же руководство предприятия проигнорирует интересы работников, это может привести к забастовкам, саботажам, падению трудовой дисциплины и производительности труда, возникновению агрессивно настроенных клик. В итоге потребуются соответствующие изменения в культуре управления. Во многом процедура увольнения будет зависеть от качества «человеческого материала». Если работники предприятия обладают низкими уровнем трудовой, производственной и управленческой культур, «расставание» с ними в любом случае скажется благоприятно на общем уровне организационной культуры и эффективности деятельности предпринимательской структуры.
- Разработаны теоретические положения о качественных этапах эволюции рыночной модели хозяйства («дикая» конкуренция; конкуренция «эпохи государственно-монополистического капитализма»; «экономическая» конкуренция и «цивилизованная» конкуренция) и раскрыта связь между этими этапами и историческими этапами развития организационной культуры предпринимательских структур. Доказано, что современная трансформация рыночной модели хозяйства связана с развитием организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции. Выделяемые автором этапы носят условно-нормативный характер, однако при обращении к ним становится возможным теоретическое осмысление проблем развития организационной культуры реально функционирующих предпринимательских структур.
- Расширено теоретическое представление о системообразующих источниках развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур, в качестве которых определены: культурные основания, трансплантированные из-за рубежа; культурные основания досоветского периода; культурные основания из жизни советского общества; культурные основания, возникшие в период перехода от командно-административной экономики к рынку в 1990-х гг. Доказано, что в течение последних десятилетий социально-экономический генотип России, с одной стороны, сохранил ряд традиционных качеств, характерных для более ранних периодов времени (все также велика роль государства, выражающего интересы бюрократической прослойки, отстающий характер развития производительных сил, постоянная подналадка экономической системы радикальными мерами), а с другой - изменился (прежде всего, за счет смены коллективистской идеологии, на смену которой приходят принципы индивидуалистского поведения человека и развития предпринимательской инициативы). Проведенный теоретический анализ системообразующих источников развития организационной культуры, позволяет выявить и устранить то негативное воздействие, которое оказывают некоторые из этих источников на формирование в РФ социально ориентированной экономики лидерства и инноваций.
- На базе эволюционного подхода разработаны методологические основы изучения механизма развития организационной культуры наноуровня - уровня культургена, в качестве которого выступает минимальная целостная концептуальная единица, хранящаяся в умах сотрудников предпринимательской структуры, а также внешних носителях информации и распространяющаяся посредством общения либо другим способом передачи информации. Подобный взгляд позволяет раскрыть глубинные проблемы управления развитием организационной культурой в современных предпринимательских структурах;
- Обосновано комплексное применение патерналистского, экстерналистского и отраслевого подходов и осуществлено их конструктивное объединение в рамках архитектурного подхода рационально-прагматической трактовки источников развития организационной культуры. Доказаны ключевые положения архитектурного подхода (история компании оказывает существенное влияние на ее культуру; руководящие работники являются «носителями культуры» и поэтому могут укреплять и изменять ее; мифы и герои организации подкрепляют ее культуру и существующую структуру политического влияния; система общих ценностей может служить источником силы и приверженностей компании; чем прозрачнее система ценностей и взглядов организации, тем больше преданности проявляет ее персонал; чем глубже внедрилась культура в сознание, тем сложнее ее изменить; два основных определяющих фактора организационной культуры - культура, образовавшаяся в процессе развития компании, и культура, пропагандируемая руководством). Показаны недостатки архитектурного подхода, с точки зрения социосинергетики: разработка правил, заповедей, лозунгов, мифов и систем ценностей вносит смысл в организационные отношения и позволяет их модулировать, включать обратные связи, изменять правила, правила изменения правил, т. е. запускать самоорганизацию. Таким образом, раскрывается субъективно-объективный характер проявления организационной культуры как совокупности обдуманного человеком конструкта и произвольно возникающих порядков в рамках предпринимательской структуры. Это позволяет говорить о бифуркационном характере механизма формирования организационной культуры. Бифуркация в синергетике подразумевает внезапное, скачкообразное и подчас непредсказуемое изменение характера протекающих в предпринимательской структуре процессов.
- На основе синергетического подхода раскрыты и научно обоснованы возможные варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к флуктуативным изменениям внешней среды. Впервые автором разграничиваются понятия пассивной и активной адаптации организационной культуры. Пассивная адаптация предусматривает развитие организационной культуры в качестве ответной реакции на изменения внешней среды. Активная адаптация включает в себя превентивное изменение организационной культуры, а также приспособление внешней среды под цели и задачи управления развитием организационной культуры. Предпринимательские структуры, претендующие на победу в конкурентной борьбе в условиях становления постиндустриального общества, должны стремиться к активной адаптации организационной культуры.
- Обоснована необходимость внедрения в методологию изучения развития организационной культуры ресурсного подхода, что позволяет ввести в концепцию организационной культуры такие понятия, как «запас» («толщина») культуры, регенерация (восстановление) организационной культуры, количественная характеристика запаса организационной культуры (число сторонников и противников официально декларируемой руководством предприятия культуры).
- Предложены и обоснованы антикризисные меры по преодолению негативных последствий глобального экономического кризиса в области управления развитием организационной культуры на уровне конкретных предпринимательских структур, которые включают в себя решение следующих задач: оперативного уровня (внедрение в сознание работников ценностных установок, связанных с повышением эффективности труда, высокой вероятностью массового увольнения работников с низкой производительностью труда, снижением затрат и повышением качества продукции, сокращением объемов производства, снижением уровня зарплат, премий и социальных льгот, возможностью изменения профориентации, места работы, перевода в другое подразделение, повышенное внимание к заинтересованным лицам фирмы, изменения ценовой, товарной, коммуникационной и PR-политики в области маркетинга, направленные на преодоление негативных последствий кризисных явлений, реализация программ с очевидным ROI, программ по увольнению и exit-interview, развитие программ наставничества и коучинга, внедрение методологии «poka-yoke», т. к. в условиях кризиса возрастает количество несистемных ошибок и т. д.); тактического уровня (анализ положительных и отрицательных тенденций в развитии бизнеса и, за счет соответствующих изменений в организационной культуре, закрепление первых, а также пресечение вторых; подготовка плацдарма для внедрения принципиально новых управленческих решений и технологий); стратегического уровня (создание и укрепление организационных ценностей, связанных с внедрением стратегического мышления).
- Предложены инструменты государственного воздействия на организационную культуру отечественных предпринимательских структур, способствующие построению социально-ориентированной экономики лидерства и инноваций (налоговая и инвестиционная политика государства; создание и ведение государственного реестра компаний, осуществляющих социально ответственный бизнес; создание государственной системы стандартов социальной отчетности; государственная политика в области проведения социального аудита; создание государственной системы материального и нематериального стимулирования ведения социально ответственного бизнеса; гибкие методы стимулирования предпринимательских систем в области повышения уровня развития организационной культуры, которые при этом не увеличивали бы административный пресс на бизнес (публикация и распространение буклетов, информационных листовок, проведение семинаров, популяризация передовых способов управления развитием организационной культуры через государственные СМИ, проведение агитационных мероприятий), а также обоснована эффективность их использования на примере зарубежных стран.
- Предложена методика стратегического управления развитием организационной культуры, включающая в себя выделение следующих этапов: осознание руководством и рядовыми работниками организационных проблем и их связи с организационно-культурными факторами; диагностика организационной культуры и выявление ее «слабых» сторон; разработка и внедрение механизма изменения организационной культуры и ее развития в требуемом направлении через создание и реализацию соответствующей стратегии; контроль осуществленных мероприятий, необходимая корректировка и закрепление достигнутых результатов.
- Разработана методика диагностики и изменения уровня развития организационной культуры предпринимательских структур, в основе которой лежит комплексное изучение культуры труда, производства и управления. Методика предполагает выделение следующих этапов проведения исследования: анализ текущего состояния отечественных предпринимательских структур и создание системы показателей, отражающих уровень развития культуры труда, производства и управления; обоснование корректности использования полученной системы показателей в конкретных предпринимательских структурах; разработка анкеты и опрос с ее помощью работников предприятия; обработка полученных результатов, перевод качественных показателей в количественные и оценка уровня развития организационной культуры; осуществление мероприятий по преобразованию организационной культуры; повторный опрос и повторная оценка уровня развития культуры; корректировка и закрепление полученных результатов. Методика позволяет руководству предпринимательской структуры осуществить комплексную диагностику ее состояния и определить возможные направления совершенствования организации в области культуры труда, производства и управления.
1.Левкин Н. В. Организационная культура: взгляд с позиций системного под-хода: монография / Н. В. Левкин; под ред. профессора В. Б. Акулова. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 11,8 п. л.
2.Левкин Н. В. Современные тенденции управления культурой в системе предпринимательства: монография / Н. В. Левкин; под ред. профессора А. И. Добрынина. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 16,4 п.л.
3.Левкин Н. В. Трансформация рыночной модели хозяйства новой экономики / В соавторстве. Под ред. В. А. Гневко, Е. С. Ивлевой, А. И. Добрынина. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2009. 21 п. л. (Глава 6. «Трансформация и реструктуризация организационной культуры в предпринимательстве». Авт. объем: 2 п. л.).
Статьи в научных журналах, входящих в список ВАК РФ:
4.Левкин Н. В. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4. 0,6 п. л.
5.Левкин Н. В. Национальные особенности и организационная культура рос-сийского предпринимательства // Российское предпринимательство. 2006. № 4. 0,5 п. л.
6.Левкин Н. В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции организационной культуры компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4. 0,6 п. л.
7.Левкин Н. В. Концепция культуры в экономической науке // Проблемы со-временной экономики. 2006. № ½ (17/18). 0,6 п. л.
8.Левкин Н. В. Использование системного подхода в изучении организационной культуры // Вестник Поморского университета. 2006. № 5. 0,5 п. л.
9.Левкин Н. В. Методология междисциплинарного взаимодействия в управленческой науке на примере концепции организационной культуры // Проблемы современной экономики. 2006. № ¾. 0,8 п. л.
10.Левкин Н. В. Методология количественного измерения организационной культуры: современные подходы // Проблемы современной экономики. 2007. № 2. 0,6 п. л.
11.Левкин Н. В. Культура – адекватный фактор производства // Экономика и управление. 2008. № 5(37). 0,6 п. л.
12.Левкин Н. В. Доверие и организационная культура современной системы предпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 6. 0,5 п. л.
13.Левкин Н. В. Управленческие новации и организационный конфликт // ЭКО. Всероссийский экономический журнал. 2009. № 2. 0,6 п. л.
Статьи в научных журналах, тезисы докладов:
14.Левкин Н. В. Сетевой маркетинг и этика предпринимательства // Проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2002. 0,3 п. л.
15.Левкин Н. В. Роль высшего образования в формировании предпринима-тельской этики в современной России // Университеты и региональное разви-тие: материалы международной научно-практической конференции. 2–3 октября 2002 г. / Смоленский государственный университет. Смоленск: Изд-во Смоленского гос. университета, 2002. 0,4 п. л.
16.Левкин Н. В. Особенности дивидендной политики промышленных пред-приятий в условиях институциональных изменений (на примере ОАО «Онеж-ский тракторный завод»: материалы международной научно-практической конференции // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями. 27–28 ноября 2002 г. Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2002. 0,2 п. л.
17.Левкин Н. В. Трудовое законодательство как стратегический фактор внешней среды деловой организации // Проблемы и перспективы регионального экономического развития: Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2003. 0,5 п. л.
18.Левкин Н. В. Развитие конкуренции и капитализм // XXI век – эпоха эво-люционного развития социализма: Материалы межвузовской научной конфе-ренции 26–27 октября 2004 г. / Отв. за выпуск В. И. Лоскутов. Мурманск: Изд-во МГТУ, 2004. 0,3 п. л.
19.Левкин Н. В. Организационная культура и региональный бизнес // Проблемы региональной экономики: Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 5. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2004. 0,5 п. л.
20.Левкин Н. В. Организационная культура и лесной бизнес в условиях глобализации // IX конференция по сотрудничеству приполярных университетов «Глобализация и устойчивое развитие приполярного севера»: Материалы международной конференции (Петрозаводск, 13–16 сентября 2005 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2005. 0,4 п. л.
21.Levkin N. V. A Concept of Culture and Social Capital in Countries of Transitional Economy // Материалы V Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Страны с переходной экономикой в условиях глобализации» (29–31 марта 2006 г.). Т. 2. М.: РУДН, 2006. 0,3 п. л.
22.Левкин Н. В. Приватизация, собственность и организационная культура российского бизнеса // Материалы межвузовской научной конференции 23–24 января 2006 г. «Сущность собственности и проблемы реализации ее экономических форм» / Под ред. В. И. Лоскутова. Мурманск: Изд-во МГТУ, 2006. 0,3 п. л.
23.Левкин Н. В. Культура преподавания экономических дисциплин в совре-менной России // Менеджмент XXI века: управление образованием: Сб. науч-ных статей (Материалы VI Международной научно-практической конферен-ции, 18 апреля 2006 г.), СПб: ООО «Книжный дом», 2006. 0,3 п. л.
24.Левкин Н. В. Культура преподавания экономических дисциплин в контексте использования дистанционных технологий обучения // Материалы межвузовской научно-практической конференции 16–17 мая 2006 г. «Теоретические и практические аспекты использования современных информационных технологий в научных исследованиях и в преподавании экономических дисциплин». Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 0,5 п. л.
25.Левкин Н. В. Системный взгляд на концепцию культуры в управленческой науке: базовые положения // Проблемы региональной экономики (Глобализм и регионализм: диалектика, противоречия, проблемы и перспективы): Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Выпуск 7. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 1 п. л.
26.Левкин Н. В. Междисциплинарные взаимодействия в экономической науке: экономика и культура // Проблемы региональной экономики (Глобализм и регионализм: диалектика, противоречия, проблемы и перспективы): Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Выпуск 7. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 0,7 п. л.
27.Левкин Н. В. Cубъекты управления организационной культурой в условиях реформирования национальной экономики России // Экономические реформы в России: Труды V Международной научно-практической конференции. Ч. 1. СПб.: Изд-во Политехн. ун–та, 2006. 0,2 п. л.
28.Левкин Н. В. Теоретические и прикладные проблемы на пути изучения организационной культуры российских предприятий // Актуальные проблемы управления – 2006: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 1. М.: ГУУ, 2006. 0,2 п. л.
29.Левкин Н. В. Особенности управления организационной культурой в со-временных условиях // Экономика и управление в современных условиях. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Красноярск: СИБУП, 2006. Ч. 1. 0,4 п. л.
30.Левкин Н. В. Организационная культура карельских предприятий лесопромышленного комплекса в условиях становления «новой» экономики // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 8. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 0,9 п. л.
31.Левкин Н. В. Концепция корпоративной культуры и экономическая теория // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 8. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 0,9 п. л.
32.Левкин Н. В. Методология междисциплинарного взаимодействия в экономической и управленческой науках // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: Сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2007. 0,3 п. л.
33.Левкин Н. В. Развитие общества и генезис корпоративной культуры / Ме-неджмент ХХI века: образование и бизнес. Сб. научных статей (Материалы VII Международной научно-практической конференции), Санкт-Петербург, 29–30 ноября 2007 г. СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. 0,2 п. л.
34.Левкин Н. В. Фактор доверия как ключевой элемент организационной культуры современной системы предпринимательства // Проблемы региональной экономики. Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,5 п. л.
35.Левкин Н. В. Концепция организационной культуры и советская управленческая мысль // Проблемы региональной экономики. Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,6 п. л.
36.Левкин Н. В. Организационная культура как ключевой нематериальный актив и ресурс современного предприятия / Современные проблемы науки: Сборник материалов 1-й международной научно-практической конференции: 27–28 марта 2008 г. Тамбов: Изд-во ТАМБОВПРИНТ, 2008. 0,2 п. л.
37.Левкин Н. В. Классификация культуры при изучении социально-экономических систем / Современная российская экономическая модель. Проблемы и перспективы: материалы 2-й Всероссийской научно-практической конференции факультета экономики и управления Магнитогорского государственного университета. Магнитогорск: МАГУ, 2008. 0,3 п. л.
38.Левкин Н. В. Эффективность управления организационной культурой / Составляющие научно-технического прогресса: Сборник материалов 4-й международной научно-практической конференции: 23–24 апреля 2008 г. Тамбов: Изд-во ТАМБОВПРИНТ, 2008. 0,2 п. л.
39.Левкин Н. В. Управление организационной культурой системы предпринимательства на государственном уровне / Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в ХХI веке: сборник материалов VI Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2008. 0,3 п. л.
40.Левкин Н. В. Место культуры в системе предпринимательства с точки зрения экономического знания // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2008. № 2. 1 п. л.
41.Левкин Н. В. Организационно-культурные отношения и их роль в развитии экономических систем // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2008. № 3. 1,1 п. л.
42.Левкин Н. В. Полифункциональность организационной культуры системы предпринимательства / Наука на рубеже тысячелетий: Сборник материалов 5-ой международной научно-практической конференции: 26–27 октября 2008 / О. В. Воронкова, отв. за выпуск. Тамбов: Изд-во Першина Р. В., 2008. 0,2 п. л.
43.Левкин Н. В. Методологические источники формирования и развития организационной культуры / Актуальные проблемы общественных наук в современной России: материалы научной конференции аспирантов, соискателей и молодых преподавателей факультетов общественных наук Петрозаводского государственного университета (10–12 марта 2008 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,3 п. л.
44.Левкин Н. В. Инновации и организационная культура предприниматель-ских систем / Инновационное развитие: Материалы I Молодежного экономического форума 13–14 ноября 2008 года. Петрозаводск: Карельский научный центр РАН, 2009. 0,2 п. л.
45.Левкин Н. В. Эволюционный и синергетический подходы к изучению организационной культуры системы предпринимательства // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2009. № 5. 1,1 п. л.
46.Левкин Н. В. Роль организационной культуры в повышении эффективности производства предприятий лесопромышленного комплекса // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 10. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 0,9 п. л.
47.Левкин Н. В. Влияние мирового экономического кризиса на повышение уровня организационной культуры предпринимательства и повышение его эффективности // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 10. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 1 п. л.
48.Левкин Н. В. Функции и механизм управления организационной культурой системы предпринимательства // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2009. № 6. 1,1 п. л.