- Определены основные направления формирования парадигмы интегрированной системы управления человеческими ресурсами: 1) интеграция системы УЧР в общую систему управления организацией; 2) интеграция составных частей системы УЧР друг с другом. Дана содержательная характеристика понятия «интегрированная система управления человеческими ресурсами» как совокупности логически и организационно взаимосвязанных практических действий, процессов и операций в сфере комплексного воздействия на персонал организации и условия его труда, включенная в деятельность по реализации экономических и стратегических целей предприятия как хозяйствующего субъекта и объекта. Определено ее значение для функционирования всех систем менеджмента предприятия (п. 10.9 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
- Сформулированы методологические принципы формирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами: принцип достаточности, но не избыточности стимулирующего воздействия на персонал; принцип зоны оптимального управления - зона совмещения интересов организации, формальных и неформальных групп внутри нее и отдельно взятых исполнителей; принцип вертикали принятия управленческих решений - направленность управленческих решений и их декомпозиция сверху, от миссии организации, вниз, до отдельных рабочих мест; принцип кадрового круга - представление УЧР в виде алгоритмизированного цикличного процесса; принцип самоокупаемости рабочего места и минимального соответствия должности; принцип соотношения эволюции управленческих взглядов и подходов руководителей высшего звена как основных генераторов нормативно-идеологической базы управления предприятием, с этапами эволюции подходов к УЧР (п. 10.9 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ)
- Выделены основания для структуризации системы управления человеческими ресурсами по горизонтали (подсистемы УЧР) и вертикали (уровни управления ЧР). Доказано, что оптимальный результат управления человеческими ресурсами с точки зрения отдачи на вложенные средства достигается при соблюдении баланса интересов трех основных объектов управления, которые целесообразно также рассматривать как уровни управления: организация как единая социально-экономическая система - носитель коллективных интересов, формальные и неформальные группы внутри организации - носители групповых интересов, отдельные исполнители - носители индивидуальных интересов. Сделан вывод, что снижение степени упорядоченности интересов приводит к возникновению внутриорганизационных кризисов и нарушает устойчивость всей организации как особой социально-экономической целостности (п. 10.10 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
- Обосновано деление интегрированной системы УЧР по предметному и функциональному признаку. Доказано, что работа с персоналом предприятия носит циклический характер согласно следующей очередности: управление проектированием рабочих мест и работ, управление кадровым потенциалом организации, управление развитием персонала, управление показателями труда, управление вознаграждением, управление трудовыми отношениями. Подчеркивается, что стрежнем интегрированной системы управления человеческими ресурсами является управление организационным поведением. Для расширения традиционного видения форм и функций управления человеческими ресурсами, введена в научный оборот категория «кадровый круг», понимаемая как целостная последовательность повторяющихся действий по работе с персоналом, которая соответствует естественным этапам пребывания человеческих ресурсов в организации (п. 10.11 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
- Дополнен и уточнен понятийный аппарат по проблемам управления человеческими ресурсами. Дана авторская трактовка таких понятий, как: «система управления человеческими ресурсами», «информационная система по управлению человеческими ресурсами», «интегрированная модель управления человеческими ресурсами», «инструменты управления человеческими ресурсами», «стратегия УЧР», «политики по управлению человеческими ресурсами», «процедуры по управлению человеческими ресурсами», «технические задания в рамках управления человеческими ресурсами», «трудовой вклад работника в общее дело организации», «управляемость работника». Раскрыто содержание данных понятий применительно к задаче интеграции управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией (п. 10.8 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ)
- Определены основные особенности развития постулатов институционального подхода, использование которых целесообразно при анализе проблем интеграционного взаимодействия систем менеджмента предприятия, и выделены ключевые области институционализации управления человеческими ресурсами, в том числе: институциональный контекст формирования и развития подходов к управлению человеческими ресурсами, институциональное содержание системы управления человеческими ресурсами предприятия и его взаимосвязь с преобладающими в обществе нормами, правилами и господствующей идеологией; взаимная обусловленность процессов воспроизводства производственных сил вкупе с производственными отношениями и характера и направленности институционализации УЧР (п. 10.20 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
- Разработана структурно-логическая модель управления человеческими ресурсами организации. Предложен механизм внедрения данной модели, включающий комплекс методов и средств, определяющих порядок, содержание и направления регулирования социально-экономических отношений в организации, этапы внедрения. В состав комплекса входят: методология построения вертикали управления человеческими ресурсами; этапы внедрения кадрового круга; правила разработки политик, процедур и технических заданий для институционального обеспечения процесса регулирования социально-экономических отношений в организации. Выделены и комплексно охарактеризованы основные области УЧР, управление которыми оказывает наибольший эффект на результаты деятельности организации, в числе которых: стратегическое планирование трудовых ресурсов, управление трудовым вкладом работников, обучение и развитие лидеров, управление мотивацией и заинтересованностью работников в производительном труде (п. 10.20 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
- Предложен нормативно-целевой подход к управлению результативностью труда. Для более полного раскрытия закономерностей процесса управления индивидуальной результативностью труда введена в научный оборот категория «коридор результативности труда» работника, понимаемая как разница между целевыми показателями труда и обязательным результатом труда. Доказано, что нижняя граница «коридора результативности» труда работника задается через установление нормативов минимального соответствия должности в рамках должностной инструкции или описания рабочего места, а верхняя граница - показателями эффективности в рамках индивидуального плана развития, карты достижений, карты ключевых показателей эффективности или карты сбалансированных показателей. Предложено применение категории «трудовой вклад работника в общее дело организации» как сквозной категории современного управления человеческими ресурсами. Обосновано, что трудовой вклад работника в общее дело организации должен рассматриваться шире индивидуальной результативности труда, необходимо также учитывать такие виды вклада, как: приращение и институционализация знаний, своевременное привнесение деловой информации извне, улучшение деловой репутации, изобретательство и рационализация, наработке внешних и внутренних неформальных социальных связей, организационно-гражданственное поведение, приверженность и лояльность по отношению к организации, позитивные эмоции (п. 10.21 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
- Определены взаимосвязи между общей стратегией компании, стратегией по управлению человеческими ресурсами, стратегией по оплате труда и уровнями воспроизводства рабочей силы работников. Выделены и описаны пять уровней воспроизводства рабочей силы работника в условиях современной экономики: воспроизводство физической способности к труду, воспроизводство интеллектуально - образовательной способности к труду, воспроизводство способности к творчеству, воспроизводство способности к эмоционально-волевой вовлеченности в труд, воспроизводство духовной потребности в труде. Доказано, что стратегия по оплате труда в рамках управления человеческими ресурсами занимает особое место, так как с одной стороны, создает основные ориентиры для инвестиций в воспроизводство способности работников к труду, с другой - определяют правила, по которым формируется экономическая целесообразность тех или иных трудовых усилий для самих работников (п. 10.19 Паспорта специальности 08.00.05 научных работников ВАК РФ).
- Оценены ограничения применения управления человеческими ресурсами к работникам организации. Дана авторская трактовка понятия «управляемость работника». Показано, что степень управляемости работника (то есть степень его восприимчивости, отзывчивости на управленческие воздействия со стороны организации) определяет средний размер дохода наемного работника на рабочем месте. Выделены критические зоны стимулирующей функции материального вознаграждения: зона неуправляемости (доход работника ниже прожиточного минимума), зона частичной управляемости (доход работника выше прожиточного минимума, но ниже минимального потребительского бюджета), зона управляемости работника (доход работника выше минимального потребительского бюджета в расчете на домохозяйство) (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05 научных работников ВАК РФ).
1.Авторское свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2006613977.
Монографии
1.Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. М.: Изд-во МГУ, 2012 г. – 17 п.л.
2.Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации. М.: ИНФРА – М, 2012. – 7 п.л.
3.Зайцева Т.В. Бекоева Д.Д. Тренинг в системе управления кадров. М.: Весь Мир., 2003. – 8 п.л., вклад автора – 4 п.л.
4.Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год. Коллективная монография / под ред. Зайцевой Т.В., М.: Весь мир, 2003 г. – 12 п.л., вклад автора – 1 п.л.
5.Реформа государственной службы Российской Федерации (2000 -2003 г.). Коллективная монография / под ред. Д.А. Медведева, М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006 г. – 12 п.л., вклад автора – 1 п.л.
6.Мотивация трудовой деятельности. Коллективная монография / под ред. Пугачева В.П., М.: Гардарики, 2008 г. – 15 п.л., вклад автора – 1 п.л.
7.Мотивация трудовой деятельности. Коллективная монография / под ред. Пугачева В.П., М.: ИНФРА-М, 2010 г. – 15 п.л., вклад автора – 1 п.л.
8.Зайцева Т.в. Зуб А.Т. Управление персоналом. (Учебник). М.: Форум, 2006 г. – 11 п.л., вклад автора –5 п.л.
Статьи в журналах, рецензируемых ВАК
1.Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2007, №2 — 1 п.л.
2.Зайцева Т.В. Мотивационный потенциал инструментов по управлению человеческими ресурсами // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2009, №4 — 0,5 п.л.
3.Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2010, №1 — 0,5 п.л.
4.Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления, 2010, №1 — 0,5 п.л.
5.Зайцева Т.В. Главное на пути найти нужный коридор: коридор результативности труда. Часть 1. Сравнительный анализ подходов к управлению людьми в процессе труда. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011, № 10 — 0,5 п.л.
6.Зайцева Т.В. Главное на пути найти нужный коридор: коридор результативности труда. Часть 2 . Нормативно-целевой подход к управлению людьми в процессе труда. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011, № 12 — 0,5 п.л.
7.Зайцева Т.В. Стратегия по оплате труда и уровень воспроизводства рабочей силы // Белорусский экономический журнал, 2011, №4 — 1 п.л.
8.Зайцева Т.В. Введение вновь нанятых сотрудников в организацию и в должность // Государственное управление. Электронный вестник. № 29. 2011. http://e-journal.spa.msu.ru/29_2011Zajceva.html — 0,5 п.л.
9.Зайцева Т.В. Совмещение интересов организации, коллектива и работников при планировании карьеры // Государственное управление. Электронный вестник. № 30. 2012. http://e-journal.spa.msu.ru/30_2012Zajceva.html — 0,5 п.л.
10.Зайцева Т.В. Управление человеческими ресурсами как результат институционализации совместной деятельности // Вестник Орловского государственного университета, 2011, №4 (18) — 1 п.л.
11.Зайцева Т.В. Возможности и ограничения применения современных информационных систем по управлению человеческими ресурсами на российских предприятиях // Ученые записки Орловского государственного университета, 2012, №1, стр. 17-23 — 0,5 п.л.
12. Зайцева Т.В. 1-я международная летняя школа повышения квалификации преподавателей дисциплин государственного управления // Вопросы государственного и муниципального управления, 2007, №4 — 0,4 п.л.
13.Зайцева Т.В. 2-я международная летняя школа повышения квалификации преподавателей дисциплин государственного управления // Вопросы государственного и муниципального управления, 2008, №3 — 0,4 п.л.
14.Зайцева Т.В. О деятельности ассоциации школ и институтов по государственному управлению // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2004, №4 — 0,4 п.л.
15.Зайцева Т.В., Мишина Е.А. О возможности применения психологического тестирования в управлении кадрами государственной службы // Вопросы государственного и муниципального управления, 2009, №3, вклад автора — 0,5 п.л.
16.Зайцева Т.В. и коллектив авторов. Риски реформирования государственной службы Российской Федерации // Вопросы государственного и муниципального управления, 2007, №2-3, вклад автора — 0,5 п.л.
Публикации в журналах, сборниках научных трудов, тезисов, докладов научных форумов
17.Zaytseva Tatiana. Report of the working group on Better quality for the Public. Delivering Public Services in CEE countries: trends and developments. Сборник научных трудов. Братисла-ва.: NISPAcee, 2002 г. — 0,5 п.л.
18.Zaytseva Tatiana. Performance management system of Public and Private sector organizations: comparative research//Improving the Quality of East and West European Public services. Сборник научных трудов. Братисла-ва.: Изд-во NISPAcee, 2003 г. — 0,5 п.л.
19.Зайцева Т.В. Расширение зоны ближайшего развития руководителя в процессе тренинга как элемент конкурентного преимущества на рынке труда// Российская государствен-ность: на грани тысячелетий. Сборник научных трудов. М.:Универси-тетский гуманитарный лицей, 2000 г. — 0,5 п.л.
20.Зайцева Т.В. Преимущества выпускников высших учебных заведений как особой категории рабочей силы// Молодой специалист XXI века. Тезисы 1-ой Всероссийской научно-практической конференции. Москва 24-25 мая 2001г. М.: Макс Пресс, 2001г. — 0, 3 п.л.
21.Зайцева Т.В. Отбор и расстановка персонала как инструменты формирования организации//Альманах школы финансового менеджмента АНХ при Правительстве Российской Федерации. М.: Изд-во Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2002г. — 0,4 п.л.
22.Зайцева Т.В. Особенности найма новых сотрудников на государственную службу// Ученые труды, выпуск второй. Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, факультет государственного управления. М.:,Университетский гуманитарный лицей , 2003 г. — 0,5 п.л.
23.Зайцева Т.В. Обзор выступлений форума аспирантов и студентов//Время молодых: государствен-ное управление в 21 веке. Материалы форума аспирантов и студентов. Москва. Май 2004. М.: Полиграф Сервис, 2004г.— 0,4 п.л.
24.Зайцева Т.В. Несколько слов о «человеке экономическом» в современном финансовом менеджменте, или некоторые особенности материального стимулирования. Корпоративный финансовый менеджмент, 2007, №3. — 0,5 п.л.
25.Зайцева Т.В. Особенности материального стимулирования. Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Материалы 5-й международной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова. М.: 2007г. — 0,5 п.л. — 0,5 п.л.
26.Зайцева Т.В. Факторы, влияющие на формирование концепции управления человеческими ресурсами. Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами. Материалы 7-й международной научно-практической конференции кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова. М.: 2008 г. — 0,5 п.л.
27.Зайцева Т.В. Управление человеческими ресурсами и эффективность организации. Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Материалы 8-й международной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова. М.: 2010г. — 0,5 п.л.
28. Зайцева Т.В. Формирование кадрового потенциала организации. Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами. Сборник материалов 2-ой международной научно-практической интернет-конференции, М.: Полиграф, 2010 г. — 0,5 п.л.
29.Зайцева Т.В. Управление человеческими ресурсами. (Учебно-методическое пособие). М.: Изд-во АНХ при Правительстве Российской Федерации, 2003г. — 2 п.л.
30.Зайцева Т.В. Построение внутренней архитектуры организации и разработка системы распределения труда. Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Материалы 11-й международной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова. М.: 2011г. — 0,5 п.л.