RAE.RU
Энциклопедия
ИЗВЕСТНЫЕ УЧЕНЫЕ
FAMOUS SCIENTISTS
Биографические данные и фото 17064 выдающихся ученых и специалистов
Логин   Пароль  
Регистрация Забыли пароль?
 

Дырка Стефан

Научная тема: « УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМИРУЕМОЙ ЭКОНОМИКИ »

Научная биография   « Дырка Стефан »

Членство в Российской Академии Естествознания

Специальность: 08.00.05

Год: 2009

Отрасль науки: Экономические науки

Основные научные положения, сформулированные автором на основании проведенных исследований:

  1. Уточнено содержание понятия человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы представляются как органическая целостность трудовых ресурсов и человеческого потенциала. Показано, что такое рассмотрение человеческих ресурсов позволяет более полно использовать их резервы и, прежде всего, интеллектуальные возможности человека, способные радикально менять процессы развития экономики на основе превращения знаний в ведущую производительную силу.
  2. Раскрыты перспективы трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал. Показано, что в условиях интеллектуализации труда активизируется процесс трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал как относительно самостоятельную экономическую категорию, актив, создающий добавленную стоимость и приносящий его владельцу доход, в основе которого лежит возмездная реализация постоянно обновляющихся знаний и умений работников. Определены перспективные направления, способствующие трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и переходу к экономике знаний, включающие: повышение уровня духовной культуры, развитие общего и профессионального образования, переподготовки, повышения квалификации кадров и адекватного инвестирования в эти процессы; изменение содержания труда, форм его организации, мотивации и стимулирования; рационализацию процессов подбора, вознаграждения и продвижения работников, а также методов оценки уровня развития и эффективности использования человеческих ресурсов.
  3. Выявлены современные особенности управления развитием человеческих ресурсов, которые представляются в работе как актив фирмы, нуждающийся в постоянном развитии: стратегическая ориентация на соединение политики в сфере управления человеческими ресурсами с миссией фирмы; формирование культуры фирмы, ориентированной на развитие человеческих ресурсов; инвестиции в развитие работников и в создание условий для их вовлечения в инновационные и информационные процессы.
  4. Выделены основные факторы, определяющие привлекательность организации для квалифицированных кадров: имидж организации (в частности, реализация идеи «персонал привлекает персонал»; усовершенствование процедуры профессионального найма и расставания с сотрудником; совместные программы работы с учебными заведениями; политика корпоративных СМИ); лояльность персонала; качество информационного обмена; развитие ключевых компетенций; лидерские характеристики. Обосновывается положение о том, что без наличия этих факторов в условиях качественно-количественного разрыва между спросом на квалифицированную рабочую силу и ее предложением потребности предприятий в персонале высшего качества не будут удовлетворяться, так как сокращается количество оферт этого сегмента рынка (в т.ч. по причине неблагоприятной демографической ситуации).
  5. Уточнено содержание категории «кадровая стратегия» как средства управления развитием человеческих ресурсов и фактора конкурентного преимущества организаций. Выделен существенный отличительный признак кадровой стратегии, заключающийся в том, что она выражает связи между так называемыми жесткими (стратегия, структура, система) и мягкими (культура, квалификация, стиль управления) элементами организации. При этом с позиций оценки человеческих ресурсов доля мягких элементов в производстве добавленной стоимости постоянно растет по сравнению с жесткими элементами и материальными факторами производства.
  6. Уточнено содержание процесса кадрового планирования на предприятиях, заключающееся в предотвращении и/или снижении недостаточной или завышенной занятости, чрезмерных затрат и сверхурочных работ, связанных с неэффективным и нередко дорогостоящим набором персонала. Показано, что рациональное кадровое планирование повышают мотивацию работников, обеспечивают прозрачность затрат на развитие персонала. Приведены дополнительные аргументы в пользу использования таких слабо реализуемых на многих предприятиях технологий адаптации работников, как развивающие беседы и тренинги (coaching).
  7. Раскрыта взаимосвязь стратегии вознаграждения работников с общей стратегией предприятия, которая заключается, в частности, в активном развитии и рациональном использовании внезарплатных форм вознаграждения, прежде всего, комплексного пакета дополнительных услуг. Предложена классификация этих форм, определены выгоды для работника (увеличение доходов) и работодателя (налоговые освобождения, в т.ч. за счет эффекта масштаба). Показано, что для работников характерно слабое осознание внезарплатных форм вознаграждения (каждый пятый работник не в состоянии правильно назвать свой пакет вознаграждений), не всякая оферта услуг со стороны работодателя совпадает с ожиданиями работников.
  8. Выявлен ключевой фактор трансформации человеческих ресурсов в человеческий капитал и его влияние на конкурентоспособность организации - умение человека работать в группе, делиться своими знаниями. Предложены прогрессивные формы работы на основе обмена знаниями с помощью рабочих групп как одно из условий формирования самообучающихся организаций, а также методика внедрения и поддержания данного процесса. Выделены три вида процесса организационного обучения: традиционный, эмпирический и кибернетический, раскрыты их практические достоинства и ограничения. Представлена схема выгод, получаемых работниками, работодателями и клиентами фирм от создания сети рабочих групп, выпускающих товары и/или услуги более высокого качества и с меньшими издержками.
  9. Предложены способы эффективного использования кадрового контроллинга в процессе управления развитием человеческих ресурсов с помощью таких методов, как бенчмаркинг, портфолио, SWOT, «кривая опыта». Показано, что, используя бенчмаркинг как метод сравнения собственных решений с лучшими, можно добиться существенного развития и продвижения работника в организации. Достоинством портфолио в сфере управления развитием человеческих ресурсов является упрощение процесса оценки работников, производимой по двум критериям: возможности развития работников и эффективности труда. Метод SWOT-анализа применительно к управлению человеческими ресурсами способствует более точному определению шансов предприятия на рынке труда. Преимущество использования кривой опыта состоит в формировании максимально возможного соответствия процессов адаптации, обучения и продвижения работников фазам жизненного цикла человеческих ресурсов организации (начальной, роста, зрелости, упадка).
  10. Выделены и классифицированы основные формы реструктуризации предприятий (креативная, предвосхищающая, приспосабливающая и корректирующая) с позиции их влияния на управление развитием человеческих ресурсов. В частности, рассмотрено влияние форм реструктуризации на адаптацию работников на разных стадиях развития организации - роста, торможения, кризиса и/или регресса. Разработан вариант совершенствования кадровой стратегии применительно к условиям существенных структурных преобразований предприятия, обеспечивающий расширение адаптационных возможностей работников и более эффективную координацию интересов предприятия и клиентов. Предложены современные способы реализации такой стратегии, в частности, метод аутсорсинга, приносящий фирме разнообразные выгоды в управлении развитием человеческих ресурсов (снижение затрат на получение услуг, сокращение занятости, доступ к знаниям и ряд др.) .

Список опубликованных работ

1. Дырка С. Управление человеческим капиталом в трансформируемой экономической системе. - М.: Монография. Изд-во РАГС, 2006. - 10,2 п.л.

2. Дырка С. Правовая нормативность – безопасный и успешный менеджер. Сборник статей «Новое в экономике и управлении», вып.19. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2008 г. - 0,4 п.л.

3. Дырка С. Морально-этические детерминанты деятельности менеджера. Сборник статей «Новое в экономике и управлении», вып.19. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2008 г. – 0,7 п.л.

4. Дырка С. Новый менеджмент для экономики постсоциалистиче-ских стран в условиях глобализации // Экономический вестник Ростовского государственного университета, Том 6. 2008, № 4. - 0,5 п.л.

5. Дырка С. Менеджер в эпоху глобализации.

//Социальная политика и социальное партнерство. М.: Изд-во РАГС, 2008, № 10. - 0,6 п.л.

6. Дырка С.Сущность ценностей человека и управление ими / Эко-номика: проблемы теории и практики. Сборник научных трудов. Выпуск 238 – Украина, Изд-во «Днепропетровский Национальный Университет», 2008. Том II. - 0,8 п.л.

7. Дырка С. Формы рекрутации на основе компетенций при управлении людскими ресурсами // Государственная служба - М.: Изд-во РАГС, 2007. № 3. - 0,2 п.л.

8. Дырка С. Планирование кадровых потребностей в организациях и неиспользуемые формы набора работников. Сборник статей «Новое в экономике и управлении» Выпуск 10 - М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2007. - 0,25 п.л.

9. Дырка С. Достоинства и недостатки внутренней и внешней репу-тации при управлении людскими ресурсами. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 10. - 2007. - 0,2 п.л.

10. Дырка С. Факторы, влияющие на позицию человека на работе.

// Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 1. -0,3 п.л.

11. Дырка С. Операторская деятельность менеджеров в организации // Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 2. -0,2 п.л.

12. Дырка С. Методы стратегического контроллинга в управлении людскими ресурсами //Социология Власти. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 1. – 0,4 п.л.

13. Дырка С. Ценности человека и управление процессом их формирования на производстве //Социология Власти. - М.: Изд-во РАГС, 2006. № 3. – 0,25 п.л.

14. Дырка С. Какой руководитель - такой и работник // Социальная политика и социальное партнерство.- М.: Изд-во РАГС, 2006. № 3. -0,5 п.л.

15. Дырка С. Человеческий фактор в рабочих коллективах. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 1. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006.-0,4 п.л.

16. Дырка С. Личность менеджера /руководителя/, осуществля-ющего операторскую деятельность в организации. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. -0,25 п.л.

17. Дырка С. Современные теории мотивации в хозяйственной дея-тельности. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. – 0,3 п.л.

18. Дырка С. Процессы организационного обучения как инстру-менты развития персонала. Сборник статей «Новое в экономике и управлении». Выпуск 2. – М.: Изд-во «МАКС Пресс», 2006. -0,3 п.л.

19. Дырка С. Методы повышения коммуникативности работников. Государственное строительство и право. Сборник научных трудов кафедры государственного строительства и права РАГС. Выпуск ХVI. -- М.: Изд-во РАГС, 2006. - 0,3 п.л.

20. Дырка С. Социально-психологические аспекты трудовой актив-ности//Государственная служба. - М.: Изд-во РАГС, 2005. .№ 5. -0,25 п.л.

21. Дырка С.Функции и задачи самоуправления трудового коллектива в процессе демократизации управления в ПНР. В сб. Передовой опыт хозяйствования: управленческий аспект. – М.: АОН, 1989 г. – 1.п.л.

Комментарии:

Если вы считаете, что какое-то сообщение нарушает Правила, оскорбляет Вас как личность, несёт заведомо ложную информацию, и должно быть удалено, сообщите нам по адресу sergey@rae.ru

Ваше имя
Текст комментария
Введите число с изображения

Антиспам защита

При добавлении комментария Вы соглашаетесь с пользовательским соглашением