- дана характеристика и раскрыты особенности изменения характера трудовых отношений в современной России. Показано, что с одной стороны, трансформация сферы социально-трудовых отношений в России привела к ликвидации принципа гарантированной государством занятости и наемные работники в качестве владельцев рабочей силы как фактора производства вступают на рынок труда, формируя предложение рабочей силы. С другой стороны, высвобождение рабочей силы темпами, резко отстававшими от падения объемов производства, в известной степени, даже усилили ресурсоизбыточность рабочей силы в сравнении с ее избыточностью в ранее действовавшей модели экономики. Инструментом возникновения такой избыточности стало существенное снижение реальной заработной платы. Работники и работодатели предпочли ресурсоизбыточность рабочей силы возможностям сохранения уровня жизни;
- обосновано, что человеческий потенциал представляет производственный ресурс предприятия и одновременно является составной частью социальной сферы. Его развитие представляет собой процесс преобразования потенциальных качеств наемного работника в комплекс знаний, навыков, умений, применение которых позволяет повысить экономическую эффективность, следовательно, человеческий потенциал предприятия может быть объектом воздействия с целью его увеличения. При этом работодатель будет управляющей системой, а человеческий потенциал, соответственно, управляемой системой. Человеческий потенциал предприятия представляет собой не просто массу совокупного труда, находящуюся в распоряжении работодателя, а некое единство наемных работников компании, с одной стороны, и условия их трудовой деятельности, отражающие возможности фирмы обеспечить наибольшую экономическую эффективность, с другой;
- доказано, что условием увеличения экономической эффективности предприятия является соблюдение определенных количественных, качественных, структурных и временны´х пропорций между основными фондами и человеческими ресурсами компании. Обеспечение степени соответствия рабочей силы (ее человеческого потенциала) технической, технологической и организационной структуре производства является важной составляющей в системе управления трудом на предприятии. В условиях децентрализации управления экономикой обеспечение такого соответствия требует выработки новых подходов к управлению трудом на предприятии;
- выявлено, что управление производственно-квалификационным потенциалом компании, как направление управления трудом, должно быть ориентировано на развитие следующих его составляющих: уровень и качество образования, квалификация, практические навыки и трудовая активность. Помимо производственно-квалификационного потенциала в структуру человеческого потенциала входит психофизиологический и личностный потенциал. Следовательно, повышение человеческого потенциала предприятия зависит не только от профессионализма сотрудников, но и от их природных данных, а также от приобретенных в процессе развития личности эмоциональных и рациональных способностей;
- подготовлены рекомендации по совершенствованию организации управления трудом на предприятиях в условиях развития рыночных отношений. Основу этих рекомендаций составляет структура управления трудом, которую нельзя отделить от организационной структуры управления предприятием, так как организационная структура управления трудом включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений. Организационная структура управления трудом представляет собой объединение индивидов и рабочих групп в специальные подразделения на основе концентрации усилий работников на достижение конкретных целей;
- обоснована необходимость разделения и кооперации труда на предприятии с учетом внешних и внутренних организационно-технических и экономических факторов. Бо´льшая степень разделения труда дополняется бо´льшей широтой его кооперации, обеспечивающей достижение наибольшей согласованности между работниками, выполняющими различные трудовые функции. Если координация деятельности подразделений организационной структуры компании позволяет осуществлять взаимодействие между ними, а связи в компании представляют собой систему определенных отношений между частями организационной структуры, то разделение и кооперация труда служат основой организационной структуры;
- раскрыта роль и место организации рабочего места в системе управления трудом на предприятии, как первичного звена производственного процесса, рациональная организация которого направлена на обеспечение высокой эффективности труда и повышение уровня использования человеческого потенциала;
- расширено понятие «аттестация рабочих мест» как совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку состояния каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню с целью создания занятому на нём работнику или группе работников необходимой производственной обстановки и условий, обеспечивающих высокую социальную и экономическую эффективность труда, дана оценка экономической и социальной эффективности аттестации рабочих мест;
- дано определение внутрифирменного механизма мотивов и стимулов к труду как целостной системы воздействия на поведенческие установки работающих для максимального использования их человеческого потенциала ради достижения целей и задач компании и раскрыто его содержание. Показана возможность повышения роли аттестации персонала как важнейшего средства мотивации трудовой деятельности, за счет введения в аттестацию оценки результатов выполняемой работником работы наряду с оценкой деловых качеств и профессионально-квалификационного уровня;
- подготовлены предложения по формированию и созданию безопасных условий труда на предприятии, развитию социальной инфраструктуры предприятия как важных элементов управления трудом на современном этапе развития экономики. В работе обосновывается, что экономической основой формирования затрат на эти цели является механизм социального страхования, при котором тяжесть бремени платежей по профессиональному страхованию заставляла бы работодателей устранять факторы, вызывающие дополнительный профессиональный риск;
- разработаны предложения, обеспечивающие реализацию социального партнерства в рамках корпоративной культуры предприятия. Их механизмы должны быть направлены на повышение качества жизни, увеличение инвестиций в человеческие ресурсы, что должно создавать условия для профессионального развития работников и повышения их квалификации. В результате применения различных форм социального партнерства на многих предприятиях наблюдается более высокая мотивация труда, его качество и производительность, более благоприятный социально-психологический и нравственный климат на производстве, бо´льшая степень доверия работников и ряд других преимуществ.
2. Сушкина А.А. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования труда // Кадровик. – 2007.- №2.- (0,4/0,2 п.л.).
3. Сушкина А.А. Мотивация к труду// Человек и труд. – 2006.- №5.- (0,3/0,15 п.л.).
4. Сушкина А.А. Еще раз о необходимости и задачах возрождения нормирования труда // Российский экономический журнал. – 2006.- №7-8.- 0,5/0,2 п.л.).
5. Сушкина А.А. Персонал и производственная безопасность // Служба кадров и персонал. – 2006.- №8. – (0,44/0,22 п.л.).
6. Сушкина А.А. Профессиональная подготовка и трудоустройство молодежи //Кадровик. – 2007.- №4. – 0,7 п.л.
7. Сушкина А.А. Нормирование труда и заинтересованность работников// Кадровик: - 2007. - №6. – (0,6/0,3 п.л.).
Монография
8. Сушкина А.А. Управление трудом на предприятии в современных условиях. - М.: МАГМУ.- 2005.- 17,5 п.л.
Брошюры, статьи в других периодических изданиях, в научных сборниках, в словарях - справочниках
9. Сушкина А.А. Формирование благоприятной социальной среды – как фактор повышения эффективности труда (брошюра). – М.: МАГМУ.-2006.- 3,03 п.л.
10. Сушкина А.А. Совершенствование организации труда (брошюра). – М.: МАГМУ.-2006.- 3 п.л.
11. Сушкина А.А. Социальное партерство и его роль в решении проблем обеспечения безопасных условий труда (брошюра). – М.: МАГМУ.-2005.-(3,4 - 1,4 п.л.)
12. Сушкина А.А. Аттестация государственных гражданских служащих Российской Федерации // Сб. науч. тр. «Проблемы государственного и муниципального управления», выпуск V. – М.: МАГМУ.- 2005. - (1,5/0,5 п.л.).
13. Сушкина А.А. Характер и особенности труда в рыночной экономике // Труд как предмет исследования и совершенствования (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во Московского гуманитарного университета.- 2005. - 1,5 п.л.
14. Сушкина А.А. Подбор, подготовка, повышение квалификации кадров на предприятии // Труд как предмет исследования и совершенствования (сб. науч. тр.). Изд-во Московского гуманитарного университета.- 2005. - 1,25 п.л.
15. Сушкина А.А. Коллективные переговорные процессы в решении задач улучшения условий и охраны труда // Социально-экономические проблемы развития предприятий железнодорожного транспорта в условиях структурной реформы, выпуск 37/39 (120/122), (сб. науч. тр.). - Екатеринбург: УрГУПС.- 2005. - 0,03 п.л.
16. Сушкина А.А. Формирование поведенческих установок работника как целевая задача внутрифирменного механизма мотивации труда // Проблемы экономики труда на современном этапе (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 2004. - 1,1п.л.
17. Сушкина А.А. Человеческий потенциал, как главный объект воздействия внутрифирменной системы мотивов и стимулов к труду // Проблемы экономики труда на современном этапе (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 2004. - 1,6 п.л.
18. Сушкина А.А. Социальное партнерство и Трудовой кодекс Российской Федерации // Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации (уч.- мет. пособие), вып.1.- М.: Изд-во НИИ труда.-2003. – (13,5/3,5 п.л.).
19. Сушкина А.А. Организация и нормирование труда на предприятии// Регулирование трудовых отношений и новый Трудовой кодекс Российской Федерации (уч.- мет. пособие), вып. IY.- М.: Изд-во НИИ труда.-2003. – (10,5/2,8 п.л.).
20. Сушкина А.А. Регулирование трудовых отношений в области охраны труда (словарь-справочник). Под. общ. ред. проф., д. э. н. Зубковой А.Ф. - М.: МАГМУ.- 2003. - (14,5/ 4,0 п.л.).
21. Сушкина А.А. Основы построения внутрифирменных систем мотивов и стимулов к труду.- М.: НИИ труда.- 2003. – 3,75 п.л.
22. Сушкина А.А. Государство и социальный диалог (уч.-мет. пособие).- М.: Изд-во НИИ труда.-2002. – (8,5/2,5п.л.).
23. Сушкина А.А. Формы и системы заработной платы на предприятии // Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку (сб. науч. тр.).- М.: Изд-во НИИ труда.- 1998. – (1,2 п.л.).
24. Сушкина А.А. Нужна программа действий. Создание безопасных условий труда // М.: Охрана труда. Практикум. – 2007.- № 6.-(0,5/0,25 п.л.).
25.Сушкина А.А. Заинтересованность работников в своих производственных результатах// Нормирование и оплата труда в промышленности. М.: - 2007. - № 7. – (0,4/0,25 п. л.).
26. Сушкина А.А. Планирование деловой карьеры (сб. науч. тр.), выпуск YII.-М.: МАГМУ.-2007.- (0,44 п.л.).